서울시가 2020년까지 한 부서에 장기 근무하며 전문성을 키우는 ‘전문관’을 시 전체 1만 명 공무원의 20%에 해당하는 2000명까지 양성하기로 했다. 이 중에는 전문지식이나 업무 이력관리가 필요한 직무에 새롭게 도입하는 800개의 ‘전문직위제’도 포함돼 있다.
또, 시는 올해부터 시의 7·9급 일반직 채용 규모의 10%내외를 관련 분야 민간경력자로 뽑는다. 기존에 전문계약직으로 한정됐던 전문가 채용영역을 일반 공개경쟁채용 부문까지 확대함으로써 우수 전문 인력을 유치하기 위함이다. 첫 해인 올해는 25명을 민간경력자로 채용할 예정이다.
복지, 경제진흥, 교통 등 10개 전문분야 내에서 순환 근무하며 직무전문성을 강화하도록 지원하는 전문분야 ‘보직관리제’도 운영한다.
아울러 기존공개채용시험에 있어 ‘블라인드 면접’, ‘인·적성검사 도입’ 등으로 면접비중을 대폭 강화, 수치화된 성적보단 인·적성을 고려해 공직적합성을 사전 검증하는 한편, 고위직에 대한 체계적인 리더십 교육과정을 신설해 조직·직원관리상의 전문성도 높이기로 했다.
서울시는 이와 같은 내용을 주요 골자로 전문가 공무원을 양성하고, 이를 통해 대 시민 행정서비스 질을 높이기 위한 ‘서울시 인재양성 기본계획’을 발표했다.
<외부전문가, 공무원 등 TFT가 6개월간 34회 머리 맞대고 4천명 의견 수렴>
서울시는 계획 수립에 앞서 공무원과 외부 전문가 총 20명을 ‘서울시 인재육성 TFT(위원장 안승준)’로 구성, 지난해 7월부터 총 34회에 걸쳐 가진 분과회의, 간담회, 자문회의, 설문조사 등을 거치며 전문가, 시민, 직원, 노동조합 등 각계각층 4천여 명의 다양한 의견을 수렴했다고 밝혔다.
우선 앞으로 서울시 공무원의 단계별 인력운영의 기존 및 목표가 될 서울시의 인재상은 ‘시민에 봉사하고 전문성과 열린 마음을 갖춘 도시 창조인’으로 정립했다.
이러한 지향점을 향해 시는 인사 정책을 채용에서 퇴직까지(▴채용 ▴보직 ▴승진 ▴교육 ▴퇴직) 체계적으로 연계되는 ‘생애 주기형 인재육성 전략’으로 전환, 그동안의 단편적 인사관을 넘어 개인과 조직 모두의 역량을 강화하는 입체적 모습을 갖추도록 한다는 계획이다.
그동안의 서울시 인사정책은 채용, 전보, 배치, 승진, 교육, 퇴직을 각각 다른 영역으로 분리해 다뤄왔다. 예컨대 종전에 채용은 수험지식을 반복 암기하는 객관식 시험 위주였고, 직무배치는 전공·적성보다는 결원 부서가 우선 고려됐다. 또 교육은 사이버, 소양 위주로 의무학습시간을 채우는 형식이었다.
<채용 : 전문성 특히 요구되는 업무에 경력자 채용. 7·9급 채용규모의 10%>
우선 7·9급 일반직 공개경쟁채용에 있어 시 채용규모의 10%내외를 국내·외 다양한 경력자로 지속적으로 채용하기로 했다. 채용된 경력자는 전문직위로 지정되어 일반직이 수행하는 업무 중 전문성이 특히 요구되는 업무분야를 장기간 담당하며 근무하게 된다.
기존에는 전문성이 필요한 직위에 주로 계약직을 채용해 왔으나, 이를 일반직 영역까지 확대하는 것. 계약직이 가졌던 신분 불안의 단점을 해소하면서도 역량 있는 우수인력을 유치하는 계기가 될 것으로 기대된다.
채용시험은 필기와 면접을 병행하며, 필기시험은 1차 선택형, 2차 논문형으로, 면접시험은 개인발표, 직무능력 검정 등 심층면접으로 이루어져 역량 있는 전문가를 선정하기 위한 다단계 평가로 실시된다.
아울러 올해 공개경쟁채용시험부터는 공직 적합성을 사전에 검증하는 방향으로 면접이 강화된다. 시험만 잘 보는 사람이 아닌 봉사정신, 창의성, 소통능력, 타인에 대한 배려와 인성, 도덕성을 겸비한 인재를 채용하기 위함이다.
‘인·적성 검사’ 도입하고, 필기시험 성적이나 스펙 등 선입관 배제를 위해 필기성적, 학력 등 개인별 자료를 제공하지 않는 ‘블라인드 면접’으로 공직적합성 검정에 중점을 둘 예정이다. 또, 민간기업 임원출신, 중소기업 CEO출신 등 민간전문가 면접 참여 폭을 넓힌다.
면접대상을 기존 110%에서 130%로 확대, 면접비중을 높이고, 면접시간도 5~10분에서 30분 이상으로 늘리는 한편, 채용 시부터 본인이 목표로 하는 보직경로를 설계토록 하는 경력개발(Career Path) 목표에 관한 면접 실시하고 영어면접 대상도 기존 행정 직렬에서 전 직렬로 확대한다.
또한 인력수요 변동에 능동적으로 대처하며 적정인력을 유지하기 위해채용 시기를 연 1회에서 2회로 유연화 하기로 했다.
<보직 : 800개 ‘전문직위제’ 운영, 10개 핵심 분야 장기근무 ‘보직관리제’ 지원>
전문지식이 필요하고 업무이력에 대한 관리가 상대적으로 중요한 직무와 관련해 800개 직위에 ‘전문직위제’를 운영, 이를 포함해 총 2000명을 한 부서에 장기 근무하며 전문성을 키우는 ‘전문관’으로 본격 양성한다. 나머지 인력 1200명은 기존에 전문가 역할을 담당했던 전문계약직, 연구직, 별정직 등이다.
(‘13년 50개→ ’14년 200개→ ‘15년 300개→ ’20년 800개)
전문직위제에 배치될 인력은 내부 5급 이하 일반직공무원 공모와 경력채용자 중 선발되며 ‘전문관’으로 육성된다. 시는 인사 상 우대를 통해 장기근무를 유도할 계획이다.
전문직위에 선발된 자는 3년간 전보가 제한되며 전문 직위 수당지급, 국내외 장기교육 우선 선발, 성과급지급 우대, 근평·승진 등 인사상 혜택을 통해 지속적으로 동 직위에 장기 근무하도록 유도할 계획이다.
▸전문직위 수당(지방공무원수당규정22조) : 월 3만원(1년) ~ 월 15만원(5년 이상)
아울러 시는 전문직위제 이외에도 복지, 경제 등 시정 핵심 10개 분야에 대해 전문분야 ‘보직관리제’도 운영한다. 이를 통해 개인에겐 전공분야 확보를 지원하고, 조직에겐 전문성을 축적해 경쟁력을 높일 것으로 기대된다.
이는 기존 경력개발제도(CDP)와 새서울전문인제도 등의 문제점을 개선한 것으로서, 전문분야는 시정업무 중 시민과 밀접하고 전문성이 요구되는 10개 분야로 선정했다. (행정, 기획, 예산, 감사, 재무, 사업소 등 공통업무와 행정지원분야 제외)
또한 잦은 순환전보제도를 개선해 업무의 연속성을 확보한다. 업무를 익힐만 하면 다른 부서로 발령이 나 기존 업무의 연속성이 단절되는 문제를 해소해 행정서비스의 질을 높이기 위함이다.
이와 관련해 시는 정기 전보인사를 연2회에서 1회로 축소하고, 현행 전보제한기간 1년을 2년으로 연장, 한 부서에 최소한 2년은 근무할 수 있도록 유도한다는 계획이다.
3주간의 직무전환기간 운영(Transition Period)을 통해 전·후임자 공동 회의참석 등 공동근무와 주요정책결정에 전임자가 협조 결재하는 공동책임제도 운영해 업무의 조기 적응과 연속성을 확보한다.
<승진 : 전문성 갖추면 ‘실무사무관’ 승진 기회, 사무관 승진제도 대폭 개선>
전문성을 갖춘 직원이 승진 기회를 폭넓게 갖고, 업무 연속성을 이어갈 수 있도록 29직위(행정 12, 기술 14, 기능 3)에 ‘실무사무관’도 도입한다.
실무사무관은 공업, 보건, 의료기술, 시설, 약무 등과 같이 전문성이 요구되는 분야에 배치, 책임과 권한을 가지고 5급 실무사무관으로 역할을 하게 된다.
또한 실무사무관제도 도입을 통해 상대적으로 승진기회가 적은 소수직렬 중 전문성과 역량을 갖춘 직원들의 승진 기회를 확대할 계획이다.
아울러, 관리자의 역량 강화를 위해 시행 중인 ‘5급 승진 역량평가제도’도 6급 근무기간 동안에 평소 역량교육을 이수하고 교육 중 평가점수를 서열에 반영함으로써 역량은 높이면서 수험부담은 완화할 계획이다.
아울러 평가기법을 현행 3개에서 1~2개로 축소, 수험부담 완화하고 사이버교육 운영, 교재공개 등을 통해 평가대상자의 불안감을 해소한다.
<교육 : 교육예산 선진국 수준인 3% 확보, 리더십 교육 필수 이수, 직무훈련강화>
교육훈련 인프라도 직원들의 능력을 발전시키고 조직성과를 극대화하는 방향으로 보다 내실화된다.
우선, 직원들의 교육훈련 예산을 지속적으로 확대, 2014년까지 선진국 수준(인건비 대비 총 교육훈련비 3%)의 예산을 확보한다.
무엇보다 전에는 체계화되지 않았던 핵심 가치 및 리더십 교육을 전 직급으로 확대하고, 시 뿐만이 아니라 자치구 4급 이상과 투자·출연기관 간부를 대상으로 핵심가치를 공유하고 상호 협력하는 체계를 구축해 나갈 예정이다.
그동안 승진을 위한 시간 채우기, 휴식기회로 인식되었던 상시학습제도를 ‘필수학습과정 지정(핵심가치 및 리더십 과정)’, ‘개인별 직무교육비율 상향조정(53%(‘12) → 60%(’14년))’ 등을 통해, 개선해 나갈 계획이다.
교육 프로그램도 인재개발원 등 교육훈련 기관 중심의 일률적 편성에서 탈피, 소속 직원의 직무전문성 향상을 위해 실·본부·국별 자체 학습계획을 수립하도록 해 실·본부·국의 책임성 및 자율성을 확대할 예정이다.
특히, 학위·영어권 위주의 장기국외훈련을 직무·비영어권으로 점진적 확대하고, 민간기업체, NGO 등 민간체험 연수를 도입하는 등 교육훈련의 내실화를 위해 지속적으로 교육체계를 정비해 나갈 계획이다.
- 직무/학위 선발 : 13/20명(‘11년) → 17/15명(’12년) → 21/12명('13년)
민간체험연수는 민간기관의 트렌드와 우수기법을 2~5일간 현장에서 배우는 프로그램으로서 시는 올해는 100명, 2015년엔 이를 두 배까지 확대한다는 목표를 세웠다.
시와 자치구간 개별적으로 운영되던 학습관리시스템도 통합운영('13. 2.~)하고, 국내외 교육훈련 결과를 전 직원이 공유할 수 있는 ‘학습성과 공유방’을 확대 구축(‘12.10.), 교육과정에서 연구했던 연구보고서 뿐만 아니라 수시로 해외 선진견문을 게시해 전 직원이 공유할 계획이다.
최근 부각되고 있는 다양한 개인주도형 교육환경 지원을 위해 ‘부서단위의 독서모임’을 구성·지원하고, 우수성과를 창출하는 핵심동아리 지원을 강화하며, 인재개발원 교육 중 실천적 아이디어를 착안하는 현장체험 교육을 38개 과정 45%('12년도 38%)로 강화한다.
<퇴직 : 몇 십 년 축적된 노하우와 전문지식 퇴직 후 사회환원 시스템 운영>
몇 십년간 축적된 노하우와 전문지식을 사회에 환원하고 퇴직공무원 스스로도 사회 일원으로서 소속감과 자긍심을 가질 수 있도록 하는 ‘퇴직 후 프로그램’도 준비 중이다.
이와 관련해 시는 퇴직자 전용 포털이자 DB에 해당하는 ‘퇴직자 관리 시스템’ 을 구축해 축적된 노하우의 사회 환원과 커뮤니티 활동 등을 지원하는 한편, 2년마다 퇴직수요를 정기 조사해 라이프사이클을 고려한 장기적 전략체계를 수립한다.
예컨대 퇴직준비와 인생설계, 활용가능 교육프로그램 및 퇴직 사회적기업, 협동조합 등 창업 지원, 마을공동체 사업 지원 등의 교육프로그램 개발 등 퇴직 사전·사후 지원 프로그램을 체계화하는 일이다.
또, 퇴직·현직 공무원으로 구성된 ‘서울시공무원 퇴직자 사랑방(가칭)’을 운영, 할아버지 공부방 등 보육·교육 지원, 학교 보안관 등 청소년 선도, 동사무소 민원상담 도우미, 실무분야 공무원 대상 강의, 창업지원 등 다양한 퇴직자 활용 프로그램을 개발하고, 퇴직자를 체계적으로 관리해 퇴직자의 노하우를 사회에 환원할 수 있도록 지원할 방침이다.
류경기 서울시 행정국장은 “‘인재양성 기본계획’의 주요 골자는 사람의 가치를 극대화하고 공무원의 직무 전문성을 강화해 대 시민 행정서비스의 질을 높이는 것” 이라며 “이번 계획에 대한 실행과정을 지속적으로 모니터링하고 매년 연동해 개선해나감으로써 인재육성에 대한 노력을 장기적 비전을 갖고 지속적으로 펼쳐나가겠다”고 말했다.
※‘서울시 인재육성 TFT’ 구성 및 운영
구성 - 총20명(위원장 : 안승준, 분과위원장 : 인사 신원부, 교육 송석휘)
- 전문가(10) : 안승준(한양대), 이찬(서울대), 김귀영(서울연), 조성용(한국리더쉽), 이선우(방통대), 신원부(한국조직진단평가원), 송석휘(시립대), 김윤권(한국행정연구원), 정세형(한국능률협회), 신범석(㈜입소)
- 서울시(10) : 1부시장, 정책특보, 행정국장, 정책기획관, 인재원장, 인사과장, 인력개발과장, 인재기획과장, 인재양성과장, 대외협력보좌관
※ 노조 추천 직원참여(2명) : 김영목(서공노 정책부위원장), 정재현(민공노) |
